El Observatorio 2 (diciembre 2024) 1-20
Resumen: El artículo presenta un proyecto
de investigación evaluativa en el marco de las
acciones formativas para desarrollar capacida-
des evaluativas implementadas por el Instituto
Provincial de la Administración Pública de
Tucumán. Se aborda el estado de situación,
los antecedentes y el marco teórico necesarios
para responder a la pregunta: ¿Qué alcances,
en términos de resultados e impactos, han te-
nido los trayectos formativos en relación con el
desarrollo de capacidades evaluativas? Se des-
taca la importancia de evaluar para mejorar las
acciones del organismo en la promoción de la
cultura e institucionalización de la evaluación.
Palabras clave: capacidades evaluativas, tra-
yectos formativos, cultura de la evaluación.
Abstract: e article presents an evaluative
research project within the framework of tra-
ining actions to develop evaluative capacities
implemented by the Provincial Institute of
Public Administration of Tucumán. It ad-
dresses the current situation, the background
and the theoretical framework necessary to
answer the question: What scope, in terms of
results and impacts, have the training courses
had in relation to the development of evalua-
tive capacities? e importance of evaluating
to improve the actions of the organization in
promoting the culture and institutionaliza-
tion of evaluation is highlighted.
Keywords: assessment skills, training paths,
assessment culture.
Trayectos formativos para el desarrollo de capacidades
evaluativas en la administración pública provincial de
Tucumán período 2020-2022
Training paths for the development of evaluative skills in the pro-
vincial public administration of Tucumán period 2020-2022
Mónica Nieva
Universidad del Norte Santo Tomás de Aquino
monica.nieva@unsta.edu.ar
2El Observatorio 2 (diciembre 2024) 1-20
Mónica Nieva
La situación problemática
En el contexto de la provincia de Tucumán, el Instituto Provincial para la
Administración Pública (IPAP), dependiente de la Secretaría de Estado de
Gestión Pública y Planeamiento, implementa diferentes trayectos formativos
para el desarrollo de capacidades evaluativas. Los mismos tienen como ob-
jetivo promover una cultura evaluativa en la administración pública provin-
cial. Estos trayectos formativos se realizan en coherencia con la nalidad del
organismo, que es la capacitación, actualización, especialización, formación
y desarrollo de los recursos humanos requeridos por el sector público, en
función de las prioridades y modalidades del proceso de desarrollo, moder-
nización y cambio social y económico por el que va transitando la provincia1.
Es decir, la formación impartida no tiene una nalidad académica, sino
que se inscribe en el desarrollo de competencias para el aporte y mejora de la
gestión pública, que posibiliten procesos de cambio social.
Es en esta institución IPAP, donde me desempeño como docente capaci-
tadora de diversos trayectos formativos en Monitoreo y Evaluación desde el
año 2020 hasta la actualidad. Los procesos formativos para el desarrollo de
capacidades evaluativas intentan responder a las problemáticas de la débil o
escasa cultura evaluativa y a la falta de institucionalización de la evaluación
en la administración pública. Es decir que se realizan con el sentido de apor-
tar a estos complejos procesos que constituyen un desafío a nivel nacional y
en América Latina. “Existen pocos países que han desarrollado de manera
consistente una tipología de evaluación explícita, con metodologías públicas,
y con un proceso de planeación de la actividad” (Yarahúan y Trujillo, 2015,
p. 402).
La provincia de Tucumán no es ajena a esta situación en la que se requie-
re profundizar en la cultura evaluativa tanto de la administración pública
en general, destinataria de estas capacitaciones, como del propio organismo.
Rutty (2007) plantea, a partir de los aportes de los especialistas (Neirotti,
2001; Wiesner, 2000; Brown, 2001), la necesidad de instalar en las prácticas
de las instituciones una “cultura de la evaluación”, que implicaría, según estos
1 Para mayor información se puede consultar la página ocial https://ipap.tucuman.
gov.ar/Pi/index/66
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El Observatorio 2 (diciembre 2024) 1-20
Trayectos formativos para el desarrollo de capacidades evaluativas
autores, la aceptación por parte de los involucrados de la utilidad y necesidad
de la evaluación.
En este sentido, las capacitaciones realizadas han tenido entre sus obje-
tivos: sensibilizar sobre la importancia, tipos, utilidades y diseños de la eva-
luación posibles según los organismos; desmiticar a la evaluación de los
contenidos amenazantes y usos que se la han dado; y ofrecer herramientas
conceptuales y prácticas para pensar posibles aplicaciones e instancias de
evaluación en los ámbitos de trabajos.
Estos han sido dictados en diferentes modalidades, virtuales y presen-
ciales, como cursos abiertos y como módulos dentro del cursado de la Di-
plomatura en Gestión Municipal y de la Especialización en Gestión Pública,
entrelazándose con otros currículos con los cuales se complementa, entre los
cuales podemos mencionar planicación, políticas públicas, coordinación,
calidad, etc. También se han dictado cursos-talleres de profundización para
el desarrollo de diseños evaluativos de proyectos sociales y otros adecuados a
la demanda de equipos de gestión de programas alimentarios perteneciente
al Ministerio de Desarrollo Social de la Provincia.
De los doce trayectos formativos dictados durante el periodo comprendi-
do entre los años 2020 y 2022, han participado y nalizado, aproximadamen-
te, 200 empleados públicos. Estos participantes se desempeñan en diferentes
reparticiones públicas, tanto provincial como municipal, cumplen funciones
diversas y poseen distintos perles profesionales.
Las evaluaciones realizadas de estos cursos formativos han sido a nivel de
lo que Kirkpatrick (1987) denomina de “reacción y aprendizaje”, llevados a
cabo a partir de una encuesta de opinión al nalizar el cursado del módulo,
y a través de la elaboración de trabajos nales de aplicación de lo aprendido
a situaciones y casos especícos de los ámbitos de trabajos de pertenencia.
Considero que ha quedado cierta vacancia en la realización de evaluaciones
de resultados, de los efectos e impactos que se ha logrado o no en el desarro-
llo de conocimientos, habilidades, actitudes y prácticas, en lo individual y en
lo organizacional, y de los factores que facilitan u obstaculizan la transferen-
cia de estos aprendizajes.
A causa de esta vacancia en este conocimiento surge el interés en pro-
fundizar sobre la incidencia, tanto a nivel individual como organizacional,
que han tenido los cursos dictados en esta temática para el personal de la
administración pública en Tucumán, y, de esta forma, incorporar nuevos co-
4El Observatorio 2 (diciembre 2024) 1-20
Mónica Nieva
nocimientos que posibiliten mejorar los esfuerzos, estrategias y acciones que
se llevan a cabo desde el organismo. A su vez, hay que destacar que las he-
rramientas de evaluación generados también pueden ser incorporados como
modelos para la evaluación de otros procesos formativos de la repartición.
Con respecto a los interrogantes que guían la investigación evaluativa se
enuncian como: ¿Qué percepciones poseen los empleados públicos partici-
pantes en los trayectos formativos sobre la función de la evaluación y su apor-
te y utilidad para la administración pública provincial tucumana? ¿Cómo
evalúan los empleados públicos participantes de los trayectos formativos los
aportes que los mismos le otorgan en función de avanzar en una cultura
evaluativa en la administración pública provincial tucumana? ¿Qué alcances,
en términos de resultados e impactos, han tenido los trayectos formativos
implementados en relación con el desarrollo de capacidades evaluativas pre-
vistas? ¿Qué nivel de aplicabilidad y de utilidad ha tenido el proceso formati-
vo tanto a nivel individual y organizacional de aquellos que han participado?
¿Qué factores sociales, subjetivos, institucionales, políticos y culturales han
facilitado u obstaculizado la transferencia y aplicabilidad de lo aprendido?
Los objetivos de la investigación
La investigación evaluativa tiene como objetivo general: analizar la inci-
dencia que los procesos formativos en M&E han producido en los cursantes
para el desarrollo de capacidades evaluativas de la administración pública
provincial de Tucumán; y los diferentes factores que han actuado como faci-
litadores y obstaculizadores, tanto en los cursos dictados como en su aplica-
bilidad en los ámbitos de trabajo, durante el periodo 2020-2022.
Entre sus objetivos especícos, la investigación se propone:
-Identicar características generales de los participantes en los procesos
formativos de Evaluación y Monitoreo dictados por el IPAP en la provin-
cia de Tucumán y su incidencia en los resultados de los procesos forma-
tivos.
-Indagar las percepciones que los cursantes tienen sobre la función de la
evaluación y la valoración de su aporte y utilidad para la administración
pública, a partir de su participación en los trayectos formativos ofrecidos
desde el IPAP.
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Trayectos formativos para el desarrollo de capacidades evaluativas
-Explorar sobre la transferencia y aplicabilidad de los aprendizajes han te-
nido en el mejoramiento de las prácticas evaluativas, individuales y orga-
nizacionales, desde enfoques emergentes; y su relación con las estrategias
de formación implementadas.
-Determinar los factores intervinientes, a nivel social, subjetivo, institu-
cional, político y cultural, que han favorecido u obstaculizado la trans-
ferencia y aplicabilidad de lo aprendido en los cursos por parte de los
participantes.
Antecedentes
Cuando se trata de evaluaciones de impacto de las capacitaciones, la in-
vestigación de Rutty (2007) resulta una referencia obligada. En su tesis re-
conoce la necesidad e importancia de evaluar los benecios y aportes de las
capacitaciones a las organizaciones; plantea un estudio comparativo de ex-
periencias de evaluaciones de capacitaciones de larga duración, tanto públi-
cas como privadas, realizadas en ciudad de Buenos aires y en el conurbano,
orientando sus esfuerzos a la construcción de un modelo de evaluación de
impacto sobre base empírica.
En la construcción de ese modelo, plantea la dicultad metodológica de
llevar a cabo evaluaciones de impacto con metodología clásica, con diseños
antes y después, y de corte experimental que resultan imposibles de aplicar
en los tiempos de gestión debido a su complejidad. Es en este sentido que
propone el desarrollo de modelos de evaluación con diseños más cualitativos
que incorporen la visión de los diferentes actores involucrados en el escena-
rio laboral y posibiliten un enfoque más comprensivo de la realidad de las
organizaciones.
El desarrollo del modelo evaluativo propuesto resulta de relevancia para
esta investigación al visualizar el uso posible de otras metodologías para
abordar este tipo de evaluación, lo que permitió pensar este trabajo evaluati-
vo a través de diseños cualitativos y de su combinación con datos cuantitati-
vos que puedan otorgar mayor solvencia a los conocimientos que se derivan
de la misma.
Además, aporta a considerar las cuatro áreas en las que se operan las
transformaciones buscadas, a decir: “en sus conocimientos (nuevos apren-
dizajes), en sus vínculos (nuevas relaciones de trabajo, en su posición dentro
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Mónica Nieva
de la organización), en sus prácticas, y en los resultados de su trabajo” (Rutty,
2007 p. 142). Y considerando las dimensiones de análisis propuestas que la
autora enuncia como “mejoramiento en las prácticas y productos generados”
y “factores intervinientes en la aplicación”, como dimensiones a desarrollar
por esta evaluación.
En esta misma línea, también hace su aporte la investigación “Constru-
yendo capacidades estatales: La capacitación y el desarrollo del personal
como instrumento para la profesionalización del empleo público, basado en
el caso de la municipalidad de Viedma, provincia de Rio Negro” (Bonardo,
Ocampo, Hernández, 2007), en la que se indagó sobre la temática de los re-
cursos humanos y su contribución al fortalecimiento de capacidades institu-
cionales. En la misma, el autor puntualiza que los resultados de estas capaci-
taciones, en término de aptitudes y actitudes logradas, deben acompañarse
con una correcta reestructuración organizativa basada en un diseño racional.
En denitiva, ambas investigaciones convocan a prestar atención en la
interacción que se produce entre un sujeto capacitado y las condiciones orga-
nizacionales en la que se desempeña como posibilitadora u obstaculizadora
de esas capacidades desarrolladas. Los autores citados agregan la mención de
algunas variables a considerar que pueden provocar obstáculos, a decir: la in-
uencia e intereses de los distintos grupos, las características de los directivos
de mayor jerarquía, el marco legal o normativo, la situación presupuestaria
dirigida a los gastos en personal, la calicación del personal, la ausencia de
decisiones políticas para promover el cambio, las reticencias gremiales, la or-
ganización interna y la asignación de funciones, entre otros. Estas variables
se consideran una guía a n de identicar los factores que facilitaron u obs-
taculizaron la aplicación de lo aprendido a las organizaciones de pertenencia.
En cuanto al trabajo “Un modelo de evaluación en las políticas públicas
de capacitación” (García Laval, Pagani y Agelini, 2005), se expone la expe-
riencia de evaluación de la política formativa del IPAP dirigida a empleados
estatales de la provincia de Buenos Aires. Y en consonancia con Rutty (2007),
la Dirección de Estudios e Investigaciones del IPAP aborda el sistema de eva-
luación con la preocupación puesta en otorgarle un carácter “comprensivo” e
“integral”, a partir de un abordaje cualitativo complementándolas con las de
carácter cuantitativo que ya se desarrollaban en el área.
En este modelo evaluativo planteado por el IPAP de la provincia de Bue-
nos Aires, incorporan perspectivas de análisis que indagan percepciones de
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Trayectos formativos para el desarrollo de capacidades evaluativas
los participantes respecto al proceso, los resultados e impactos de las activi-
dades formativas, teniendo en cuenta el contexto institucional en el cual se
realizan estas prácticas, en el cual inuye y por el cual es inuida.
Entre los aspectos del proceso formativo considerados se mencionan para
este trabajo: la motivación, perl, experiencias previas de capacitación, ex-
pectativas e intereses de los participantes; opinión sobre la actividad forma-
tiva en tanto proceso de enseñanza y aprendizaje, aportes para la práctica
laboral y experiencias de mejoras ocurridas en la organización, tanto en las
personas, equipos de trabajo, comunicación y proyecto institucional, como
de mejoras concretas en la implementación de las políticas de ese organismo
producto de dichas actividades de capacitación.
En lo que se reere a la investigación sobre la “Evaluación de impacto de
los Diplomados en Administración Pública y Dirección y gestión empresa-
rial” en la Universidad de Ciego de Ávila de Cuba, (Armas Morell, Morell
Alonso y Armas Crespo, 2017), la misma enriquece el planteo anterior, ar-
mando que no es la capacitación lo que impacta sobre las organizaciones
sino el aprendizaje que las personas realizan durante el proceso de capacita-
ción. Este aporte convoca a considerar la complejidad del proceso para que
el cambio o transformación se produzca en la organización; y cuánto de esto
también depende de los perles, motivaciones, capacidades, experiencia de
capacitación y apropiación del conocimiento de los participantes. Variables
que pueden incidir en parte de las transformaciones ocurridas y que resulta
necesario apreciar para explicarlas.
A su vez, esta investigación coincide con las anteriores en proponer una
metodología de evaluación de impacto con enfoque cualitativo, justicando
esto en que se busca interpretar, comprender y transformar una realidad con-
creta más que en establecer relaciones de causa y efecto.
En consonancia con los enfoques y metodologías propuestas para la eva-
luación de impacto, el trabajo de investigación “Instrumento para la eva-
luación del impacto de la formación académica”, realizado sobre el caso de
estudio del Programa de Maestría en Gestión de la Calidad y Ambiental de
la Universidad de La Habana, (Ramos Azcuy, Meizoso Valdés y Guerra Bre-
taña, 2016) construye cinco dimensiones de análisis: aprendizaje, impacto
en las personas, impacto en la organización, impacto en la sociedad y sa-
tisfacción. También, resulta importante de esta investigación la importancia
otorgada a la capacidad de la organización para absorber los conocimientos
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Mónica Nieva
transferidos, reconociendo que existen factores del contexto que afectan tan-
to la transferencia de ese conocimiento como el éxito de la innovación; entre
ellas, la cultura organizacional, el liderazgo y las capacidades estratégicas or-
ganizacionales.
En relación a los factores condicionantes de los impactos, la investigación
arroja como resultados a tener en cuenta para la indagación de este trabajo
los siguientes: la posición que ocupa el estudiante en la organización, las
características de la misma para asimilar los cambios, las políticas de los or-
ganismos superiores no favorables al cambio, la falta de recursos económicos
e infraestructura, falta de compromiso de la dirección con la mejora, resis-
tencia a cambiar métodos de trabajo, situación laboral, falta de compromiso
y participación del personal de la organización.
Así mismo, Gore (2001) en su tesis doctoral “La capacitación laboral y
la construcción del conocimiento en las organizaciones”, advierte que en la
mayoría de los casos estudiados de empresas, cuando los actores intentaron
aplicar lo aprendido, se encontraron con dicultades relacionadas con: la ca-
lidad de los acuerdos logrados, la factibilidad técnica, de recursos y con el
cambio de contexto de la situación ideal de aprendizaje a la real de trabajo. Es
decir, aporta a pensar la transferencia de los aprendizajes en relación, tanto
del proceso de aprendizaje como del proceso de cambio organizacional, en
la que la calidad del conocimiento no puede ser separado de la calidad de las
interrelaciones organizacionales. En este sentido, reconoce que es necesario
un procedimiento técnico y una decisión política, y en la que existe una pre-
ponderancia de lo institucional sobre lo técnico.
Lo desarrollado por el autor lleva a pensar en esos acuerdos y contextos
previos (dimensión política) y factibilidad (dimensión técnica) que son im-
portantes tener en cuenta para que un tema pueda instalarse, o una acción
sea posible de ser modicada o puesta en práctica en función de lo aprendi-
do. En efecto, tener en cuenta que no alcanza con el aprendizaje individual
para que haya transferencia del aprendizaje, sino que “se trata de aprendizajes
relacionados con la coordinación de conductas y con la formación de re-
des que permitan el desarrollo de esas conductas en la organización” (Gore,
2001, p. 150). Esto lleva a tener en cuenta para el desarrollo de este proyecto
de tesis, por un lado, a la capacitación como parte de un proceso mayor de
generación de capacidades organizativas y por otro lado, indagar sobre las
representaciones y sentidos a nivel organizacional que existe sobre la con-
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Trayectos formativos para el desarrollo de capacidades evaluativas
tribución de la evaluación, la calidad de las interrelaciones que se dan en la
organización, las posiciones en relación al cambio institucional, entre otras.
En resumen, a partir de los antecedentes desarrollados, se coincide en
todas las investigaciones sobre: la necesidad e importancia de implementar
evaluaciones de impacto a los procesos formativos, las dicultades de aplica-
ción de metodologías exclusivamente cuantitativas, de causa y efecto y con
diseños experimentales, la posibilidad de implementar enfoque cualitativos,
integrales y comprensivos de los impactos y logros formativos y, nalmente,
sobre la importancia de considerar dimensiones y variables contextuales y
organizacionales que inciden en los impactos de lo aprendido. Son estas con-
sideraciones las que guiarán y enriquecerán el desarrollo evaluativo de este
trabajo de tesis.
Las políticas de capacitación y su incidencia
Las políticas de capacitación para la administración pública tienen como
propósito incrementar y mejorar las capacidades y potencialidades del re-
curso humano para que produzcan respuestas a las necesidades de transfor-
mación y modernización del aparato público (Añez Hernández y López Va-
lladares, 2005). En efecto, responden a la necesidad de disponer de políticas
adecuadas y de calidad para los objetivos que la administración pública se
proponga. Se considera, siguiendo al mismo autor, que estas políticas aportan
a la innovación, modernización y desarrollo de las organizaciones con eca-
cia y eciencia, en las cuales el recurso humano se convierte en un factor cla-
ve para la reproducción del cambio. Por último, “la política pública bajo esta
perspectiva es el resultado de la aplicación de criterios racionales y técnicos
a la solución de problemas sociales” (Añez Hernández y López Valladares,
2005, p. 171)
Con respecto a qué es lo que provoca esta necesidad de transformación y
modernización, Ramió (2017) hace referencia a unas de las crisis en la que de
forma recurrente se encuentra la administración pública, en la que destaca:
En crisis por falta de legitimidad social; en crisis por su tormentosa rela-
ción con la política; en crisis por la dicultad de atender los retos de las
demandas sociales; en crisis por su alambicado sistema de funcionamien-
to interno y en crisis por las constantes capturas corporativas. Pero, en
10 El Observatorio 2 (diciembre 2024) 1-20
Mónica Nieva
esta primera mitad del siglo XXI, la crisis de la administración pública
está a punto de saltar a un plano distinto por incontrolable y por peligroso
llegando a ponerse en duda incluso su supervivencia institucional (p. 17).
Ramió (2017) también hace referencia a los pocos anclajes que posee la
administración pública para sujetarse ante los cambios y turbulencias que
acontecen a nivel tecnológico, económico, social y político. Es en este con-
texto, tanto pasado como presente, que las políticas de capacitación del per-
sonal responden a la necesidad de las instituciones públicas de contar con un
recurso humano profesionalizado que esté a la altura de los desafíos que se
plantean.
Bonifacio (2010) entiende que la profesionalización permite el desarrollo
de capacidades del Estado, las cuales son condiciones necesarias, desde el
enfoque de las políticas públicas, para responder a los desafíos de la gober-
nación contemporánea. Gobernanza en la que se considera a la totalidad de
instituciones, actores y relaciones implicadas en los procesos de gobierno y
gestión pública (Natera Peral, 2005). Y en la que resulta critico el liderazgo
del Estado para lograr resultados de desarrollo.
Con relación a la profesionalización de la Administración Pública, el
preámbulo de la Carta Iberoamericana de la Función Pública (2003)2 da
cuenta que lo denominado “servicio civil” y a la franja directiva o gerencial
de los sistemas político-administrativos, segmento este en el que incluye los
cargos de dirección inmediatamente subordinados al nivel político de los go-
biernos. De la misma quedan excluidos los cargos de naturaleza política.
De esta manera, Bonifacio (2010) sostiene que la función pública pro-
fesional aparece como condición para consolidar en los países procesos de
desarrollo sustentable y hace referencia de conclusiones de estudios de Rauch
y Evans (2000) en los que se arma que resulta difícil, sino imposible imple-
mentar o mantener un entorno de políticas conducentes al desarrollo econó-
mico sin la cooperación de la burocracia estatal; y, por otro lado, que también
2 “Para la consecución de un mejor Estado, instrumento indispensable para el de-
sarrollo de los países, la profesionalización de la función pública es una condición
necesaria. Se entiende por tal la garantía de posesión por los servidores públicos de
una serie de atributos como el mérito, la capacidad, la vocación de servicio, la eca-
cia en el desempeño de su función, la responsabilidad, la honestidad y la adhesión a
los principios y valores de la democracia” (p. 3).
11
El Observatorio 2 (diciembre 2024) 1-20
Trayectos formativos para el desarrollo de capacidades evaluativas
la profesionalización es condición necesaria para implementar cambios en
la gestión que permitan un mejor desempeño del sector público, necesarios
para el desarrollo de capacidades estatales. Este estudio le otorga al sistema
de mérito en el empleo público una contribución decisiva a la calidad de las
instituciones, en mayor medida que buena gestión del empleo público, remu-
neraciones adecuadas o sistemas de carrera profesional.
Otro aspecto a tenerse en cuenta es que en “la conducta de los emplea-
dos públicos se encuentra altamente inuida por sus características persona-
les (edad, experiencia, nivel de instrucción), por sus objetivos individuales
y su grado de compatibilidad o conicto con los objetivos institucionales”
(Oszlak, 2006, p. 31).
Hay que destacar la importancia de lo que ompson (1967) denomina
“la variable humana”, donde el grado de motivación, de liderazgo y el nivel
de capacitación son, entre otros, factores que afectan la calidad de los recur-
sos humanos disponibles y la probable orientación de su acción. Afectan el
comportamiento burocrático dos variables: tecnológicas y culturales. Y son
estos dos aspectos a ser tenidos en cuenta en el proceso de capacitación, por
un lado, que permita fortalecer determinados conocimientos e instrumen-
tos que respondan al proceso básico de producción de los servicios que se
prestan en el marco de un proyecto; y por otro, abordar la variable cultural
que tiene que ver con las formas de percibir y categorizar la realidad, con
las creencias que respaldan determinadas metodologías e instrumentos, los
criterios de legitimidad y las percepciones sobre lo que se considera debe
hacerse o cabe esperar de una determinada situación o intervención.
Diversos estudios sobre la gestión de recursos humanos coinciden en que
la capacitación desarrolla y enriquece el contenido, percepción, sentimiento
y responsabilidad frente al trabajo que se realiza. Y que, frente a los diferentes
retos y cambios del mundo global, es fundamental tener funcionarios capaci-
tados y formados, en un contexto donde el requerimiento es el conocimiento
y la información. A su vez, se plantea la importancia de disponer de una
masa crítica de especialistas, gestores y técnicos con “pensamiento de Estado”
(Bonifacio, 2010).
Con respecto a la formación en competencias, los autores Clares y Sama-
nes (2009), desarrollan aportes que se consideran relevantes para este tra-
bajo investigativo. Entre ellos, podemos mencionar que pensar programas
formativos para el desarrollo de competencias exige cambios que van desde
12 El Observatorio 2 (diciembre 2024) 1-20
Mónica Nieva
las estrategias pedagógicas, los enfoques curriculares y en el papel de docen-
tes y alumnos. Este proceso de enseñanza y aprendizaje se debe asentar en el
aprender a aprender y orientado a los cuatros saberes, es decir, “saber”, “saber
hacer”, “saber estar” y “saber ser”. En este sentido, se puede considerar como
el resultado indivisible de la integración de cuatro componentes: competen-
cia técnica, competencia metodológica, competencia participativa y compe-
tencia personal (adaptación del modelo de Bunk, 1994).
Otro aporte relevante del mismo autor se reere a que el aprendizaje per-
manente que demanda la sociedad debería integrar y complementar las tres
modalidades de aprendizajes: formal, no formal e informal. Armando que
hay que tener en cuenta que la motivación a participar en aprendizajes se
revitaliza cuando, tanto los contenidos como los métodos, se integran correc-
tamente las perspectivas culturales y experiencias vitales de los participantes.
Además, Clares y Samanes (2009) caracterizan esta concepción de la
formación, a decir que: las competencias son identicadas, la enseñanza se
centra en el desarrollo de la competencia, es individualizada, participativa y
guiada por una permanente retroalimentación y la evaluación tiene en cuen-
ta el conocimiento, las actitudes y el desempeño como principales fuentes
de evidencia, en las que éstas pueden ser observadas en las buenas o exitosas
prácticas.
Finalmente, los autores reconocen como factores fundamentales para el
desarrollo de competencias participativas y personales, a la motivación in-
dividual para aprender y a las estrategias pedagógicas utilizadas, entre ellas:
ambientes educativos agradables, docentes capacitados y motivados y la uti-
lización de diversos medios didácticos y técnicas de enseñanza.
Por su parte, Horton (2004) considera que el proceso de desarrollo de ca-
pacidades es necesario para aumentar o mejorar el desempeño de una orga-
nización, aunque también reconoce su dependencia de la motivación interna
y de las condiciones externas del entorno operativo de las organizaciones.
En relación a esto, agrega que la capacidad institucional se reere tanto a los
recursos del personal como a su estructura, sistema de gestión y vínculos con
otras organizaciones. Por otro lado, la motivación institucional tiene su rela-
ción con la cultura organizacional y con los incentivos que existan.
El autor llama la atención sobre que no necesariamente una capacitación
técnica conduce a una mejor gestión, “ya que para cambiar los procesos de
planicación o evaluación de una organización se requieren decisiones al
13
El Observatorio 2 (diciembre 2024) 1-20
Trayectos formativos para el desarrollo de capacidades evaluativas
nivel más alto de la dirección y a través de toda la organización” (Horton,
2004, p. 4). Esto nos lleva a reexionar que la capacitación brinda un tipo
de apoyo para el desarrollo de capacidades a nivel organizacional, pero no
puede responsabilizarse por las mismas. De allí el lugar clave que ocupan los
puestos gerenciales que deben liderar esos procesos, el entorno externo con-
ductivo para el cambio, una masa crítica de personal comprometida, recursos
adecuados, entre algunos factores que determinan el éxito o fracaso de los
esfuerzos para el desarrollo de capacidades.
En esta línea, Suarez (1989) arma que las organizaciones motorizan las
políticas, programas y proyectos, formando el entramado de actores que son
parte del proceso de las políticas públicas, quienes participan de un juego
de apoyos, resistencias y negociaciones. Son estas organizaciones, con sus
diferentes grados de vulnerabilidad, de obsolescencia e inadecuación y de
aislamiento o vinculación contextual, las que deben cumplir con el papel
que les incumbe en los diferentes momentos de la política pública. Crozier
y Friedberg (1990) consideran a las organizaciones como constructos de la
acción colectiva y que, como tales, pueden ser instrumentos para la solución
de los problemas como también restricciones para esas soluciones.
En referencia a lo desarrollado, hay teóricos que analizan el fenómeno
organizacional enfatizando determinados rasgos que aportan a complejizar a
las dimensiones, como Schlemenson (1998) que identica: el proyecto en el
que se organiza la institución, la estructura organizativa, la integración psico-
social, las condiciones de trabajo, el sistema político y el contexto. Todas estas
dimensiones son fundamentales para analizar y comprender los impactos de
las capacitaciones en las organizaciones.
Para Martínez Nogueira (2010) si bien existen una serie de aspectos que
inuyen en el desempeño de una organización pública encargada de llevar a
cabo las políticas públicas de calidad, es indudable que la burocracia estatal
cumple un rol fundamental, ya que se requiere por parte de la misma cono-
cimientos actualizados, inteligencia, convicción, carácter convocante y visión
de largo plazo.
14 El Observatorio 2 (diciembre 2024) 1-20
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La perspectiva evaluativa
Una pregunta fundamental sería desde qué enfoque de evaluación se es-
pera promover en los procesos formativos y qué cultura de la evaluación bus-
camos que se transera en las prácticas de la administración pública. Esto
desde el reconocimiento de que no hay una única manera de evaluar, y que
en este campo se han dado muchas discusiones y debate en torno a los sen-
tidos, propósitos, metodologías y utilidades de la evaluación de las políticas
públicas.
Por ello, esta investigación se sitúa desde el paradigma emergente en eva-
luación, que según Neirotti (2020) busca contribuir a la deliberación pública
y fomentar las capacidades de incidencia para la aplicación y efectivización
de los derechos de la población. Esto implica distanciarse de la consideración
de la evaluación como mero control y rendición de cuenta, para recuperar el
sentido de aprendizaje y transformación que la misma posee.
Este modelo emergente también implica prestar atención a los aspectos
culturales, institucionales e identitarios de los grupos sociales en la evalua-
ción y al uso que se hace de los resultados de la evaluación para la toma de
decisiones (Neirotti, 2012). Desde esta perspectiva, se rescatan no sólo las
evaluaciones de resultados sino la de procesos, en la búsqueda de las explica-
ciones causales que inciden en los resultados de las políticas. En este sentido,
se recuperan enfoques cualitativos y mixtos que permitan una mayor com-
prensión e interpretación de la realidad de los programas y de esta forma,
generar aprendizajes que redunden en la mejora de las políticas públicas.
Por otro lado, desde este enfoque emergente se plantea como uno de sus
desafíos el no negar ninguna de las dos dimensiones que la práctica evalua-
tiva posee, tanto su dimensión técnica como política, en las cuales ambas se
deben fortalecer y vincular ambos aspectos. Por ello se hace necesario supe-
rar el enfoque tecnocrático en materia de evaluación sin dejar de reconocer
sus aportes (Neirotti, 2020). Y éste será uno de los desafíos que los procesos
formativos en evaluación deberán asumir.
Finalmente, en los modelos pluralistas, para Rivero Recuenco (2011) se
deben incorporar criterios éticos-políticos como criterios sustanciales de
evaluación, lo que implica que la evaluación se oriente hacia la justicia social
sobre la base de valores genuinamente democráticos.
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Trayectos formativos para el desarrollo de capacidades evaluativas
La institucionalización y cultura de la evaluación
¿Qué entendemos por institucionalización de la evaluación? El primer
presidente de la Agencia Estatal de Evaluación de las Políticas Públicas y la
Calidad de los Servicios (AEVAL) la denía como un “proceso político por el
que se legitima un marco normativo para el desarrollo de la función de eva-
luación, a partir de la estructura de espacios e instancias de las administracio-
nes a las que se encarga tal función” (Garde, 2006, p. 4). Para Neirotti (2007)
la institucionalización de la evaluación se daría a través de la incorporación
de la función de evaluación como una función de la gerencia.
En este sentido, la función de evaluación es denida como el deber ex-
plícito de revisar y valorar sistemáticamente las acciones gubernamentales
mediante la utilización de técnicas de investigación social que provean de
evidencia para mejorar estas acciones o aportar a los procesos de rendición
de cuentas (Chelimsky, 2006; Weiss, 1999).
De ambas deniciones recuperamos que para la institucionalización de
la evaluación son necesarios tanto los componentes de decisión y dimensión
política como los componentes técnicos que permitan el uso de diversas téc-
nicas para la realización de diferentes tipos de evaluación. Y para que esta sea
posible es necesario desarrollar una cultura evaluativa. Hintze (2001) señala
que lo que reportaría a la cultura de la evaluación es que se produzcan nuevas
signicaciones y se reconstruya el sentido de la evaluación a través de su efec-
tiva conversión en prácticas constantes, endógenas y autorreguladas.
Especícamente en Argentina, no se concibe a la evaluación como una
actividad institucional consolidada, y si bien se observan prácticas evaluati-
vas con diferentes nalidades y enfoques, estas tienen un desarrollo fragmen-
tario y desigual, donde existe una prominencia de evaluaciones externas por
requerimiento de los organismos de crédito. Y los avances no se produjeron
a nivel de la vinculación entre los resultados de la evaluación y la toma de
decisión (Neirotti, Brissón y Mattalini, 2019).
Una preocupación recurrente en el campo de la evaluación de las políticas
públicas se congura en relación a la débil institucionalización de la misma y
a la escasa cultura evaluativa en los organismos públicos. En este contexto, se
considera a la formación y capacitación en el ámbito de la evaluación como
una línea de actuación para avanzar hacia políticas públicas basadas en evi-
dencias (Puig, 2020).
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Mónica Nieva
Por ello, la formación en M&E busca desarrollar competencias en el sec-
tor público que aporte a su institucionalización. Esto implica que se adquiera
la capacidad de articular y movilizar condiciones intelectuales y emocionales
en términos de conocimientos, habilidades y prácticas, para el desempeño de
manera ecaz y creativa de una determinada función (Organización Interna-
cional del Trabajo).
Desde esta perspectiva se asume, por un lado, que la formación debe
apuntar a desarrollar competencias evaluativas y, por otro lado, promover su
uso, es decir que pueda ser aplicada en el ámbito de trabajo.
Cabe denir, y en ese caso, estableciendo una similitud entre los procesos
formativos en M&E con la evaluación, que son distintos los usos que de ella
se pueden hacer. Se contemplan los usos a nivel instrumental, en el que la
evaluación sirve para emprender acciones especícas; un uso a nivel concep-
tual, en el que la evaluación genera un aumento de conocimientos para el de-
bate de la naturaleza y los resultados de la acción pública, con incidencia en
la conducción de la política y los programas; y nalmente, un uso simbólico,
en el que su utilización está asociada a lograr la permanencia de programas o
la legitimidad política y administrativa de los gobiernos en turno (Yarahúan
y Trujillo, 2015).
Partimos de la premisa que la formación de competencias en M&E en la
administración pública provincial debería adquirir y nutrirse de la dinámica
de las practicas evaluativas emergentes. Se tiene en cuenta los contextos so-
ciopolíticos locales y culturales particulares en la que la formación se inscribe
y también las posiciones de los actores/sujetos políticos que en ella participan
a través de enfoques pluralistas de la evaluación, incorporando la intersub-
jetividad y el giro lingüístico como ejes centrales, ya que resulta relevante la
creación de signicados y la constitución de sentidos que son intersubjetivos
y colectivos (Ghiano, 2020).
En este sentido, Neirotti (2020) señala que la mayor apropiación está aso-
ciada a una mayor comprensión y coproducción del conocimiento durante
todo el proceso evaluativo, siendo fundamental la generación de capacidades
de pensamiento colectivo e impulso del hábito reexivo y la existencia de una
cultura evaluativa que perciba a la evaluación como una oportunidad y no
como una amenaza.
Todas estas características se asocian también a los procesos formativos
en los que la capacitación también se congura como una práctica evaluativa
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Trayectos formativos para el desarrollo de capacidades evaluativas
y debería adquirir estas características. Y, en lo que también desafía al docen-
te, a incorporar lo que Ghiano (2020) llama la conciencia de evaluador/a, en
el que haya un reconocimiento de la propia epistemología para hacer posible
la incorporación de los otros saberes y a partir de allí pensar las alternativas
metodológicas más adecuadas al contexto.
Conclusión
Considerando que los trayectos formativos impartidos responden al pro-
pósito de mejorar el desempeño de la función pública, resulta fundamental
analizar y comprender las múltiples variables que interactúan para que esta
mejora sea posible o no; y en este marco, las condiciones bajo las cuales la
formación puede aportar o incidir en estos procesos.
Si bien el IPAP implementa una vez nalizado los cursos una evaluación
de opinión sobre el dictado y utilidad percibida por los participantes, no se ha
llegado a profundizar sobre la efectiva aplicación y transferencia de lo apren-
dido y de aquellos factores que actúan como obstaculizadores o facilitadores
de la misma. Este conocimiento considero es relevante, por un lado, para re-
troalimentar y enriquecer propuestas formativas estratégicas y, por otro, para
replantear su interacción y articulación con otras estrategias y políticas. Los
resultados de la investigación nos pueden permitir como organismo situar-
nos mejor en estos complejos procesos para explorar nuevas posibilidades,
potenciar lo aportado y aprovechar las oportunidades de un mayor impacto
de estas acciones.
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