Cuaderno de Ciencias Humanas 3 (diciembre 2023) 85-94
La cultura del trabajo en tiempos globales
Work Culture in Global Times
Víctor Francisco Martínez
Universidad del Norte Santo Tomás de Aquino
victor.martinez@unsta.edu.ar
Resumen: El artículo trata sobre la relación exis-
tente entre el mundo de las ideas administrativas
y el pensamiento losóco. Haremos un breve
recorrido histórico a través del pensamiento ad-
ministrativo, mostrando cómo en la actualidad
subsisten organizaciones que conservan una vi-
sión sobre el trabajo y el hombre más propia de
épocas pasadas que presentes, mientras que exis-
ten otras que verdaderamente modicaron su
conducta al respecto. ¿Qué pasa en la actualidad
con las visiones sobre el hombre y el trabajo en
las organizaciones? ¿Cómo sucede este fenóme-
no en tiempos globales? Según arma Zygmunt
Bauman, “la globalización está en boca de todos”.
Lo que no necesariamente implica que todos en-
tendamos cuál es el impacto que la misma tiene
en nuestra vida cotidiana y, puntualmente, en
nuestra vida laboral. Esto nos lleva a tratar mo-
delos globales de negocios y su particular mirada
de la persona en el puesto de trabajo. Esto nos
hace preguntarnos, desde un punto de vista éti-
co, si nuestro interés en estos temas es de meros
espectadores o si pretendemos involucrarnos. Fi-
nalmente, este recorrido nos lleva a plantearnos
cuál es el desafío del mercado laboral en un mun-
do globalizado, de modo que incluya también a la
educación y las universidades.
Palabras claves: cultura del trabajo, adminis-
tración, organizaciones, globalización, merca-
do laboral
Abstract: e article deals with the relation-
ship between the world of administrative
ideas and philosophical thought. We will
take a brief historical tour through admin-
istrative thought, showing how today there
are organizations that preserve a vision of
work and man which is more typical of past
times than of the present, while there are
others that have truly modied their be-
haviour in this regard. What is currently
happening with the visions about man and
work in organizations? How does this phe-
nomenon happen in global times? As Zy-
gmunt Bauman states, “globalization is on
everyone’s lips”. Which does not necessarily
imply that we all understand the impact it
has on our daily lives and, in particular, our
work lives. is leads us to discuss global
business models and their particular view
of the person in the workplace. is makes
us wonder, from an ethical point of view, if
our interest in these issues is only as mere
spectators or if we intend to get involved.
Finally, this journey leads us to consider
what the challenge of the labour market
is in a globalized world, so that it also in-
cludes education and universities.
Keywords: work culture, administration, or-
ganizations, globalization, working market
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Introducción
Según Bauman, “la globalización está en boca de todos” (2010, p. 7), por lo
que todos tenemos una idea sobre la misma, y es así como muchas personas tien-
den a pensar que la globalización es un fenómeno moderno. Sin embargo, los
ámbitos académicos advierten que este proceso comenzó mucho tiempo atrás;
algunos ven en los viajes de Colón el inicio de la primera fase de la globalización,
y otros se remontan más atrás en el tiempo, llegando a los vikingos o a los fenicios.
Dentro de esta corriente de opinión se encuentra Hoberman (2014), quien
señala que en la actualidad nos encontramos en la tercera fase de la globaliza-
ción, la cual comenzó en 1945 con la expansión económica posterior a la -
nalización de la Segunda Guerra Mundial. En aquel momento se produjeron
una serie de reformas y un nuevo orden mundial vio la luz, apareciendo en
escena instituciones tales como el Fondo Monetario Internacional, el Banco
Mundial y las Naciones Unidas. También se gestaron instituciones globales
no gubernamentales, interesadas en aspectos que hacen a responsabilidades
hasta ese momento olvidadas y/o desatendidas, como los derechos de los más
vulnerables, la lucha contra la corrupción y la defensa del medio ambiente,
dando lugar a la creación de Human Rights Watch, Amnesty International,
Transparency International, y Greenpeace, entre otras.
De la misma forma que la globalización permite que instituciones con
nes nobles aparezcan, difundan sus ideas y expandan sus actividades, tam-
bién le ha permitido a otras instituciones no tan nobles hacer lo mismo. La
globalización facilitó a ciertas instituciones criminales a organizarse y trans-
cender las fronteras de los países, y es así como en los últimos años hemos
presenciado un importante crecimiento en los cárteles de droga, ingresando
a lugares donde antes no se encontraban, o la trata de personas, en particular
mujeres y niños con nes de explotación laboral, prostitución y venta de ór-
ganos, sin dejar de lado otras actividades como la comercialización de armas
y la creación de paraísos scales.
Actores o espectadores
Eisenstaldt en su obra e Civilizational Dimension of Modernity (2007) nos
habla de la importancia de reconocer la posibilidad de pertenecer a comunidades
que trascienden el ámbito local, y para ello cita a Lerner (1958) e Inkeles y Smith
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(1974). La globalización es la posibilidad que tienen las personas de enterarse
sobre lo que pasa en otras partes del mundo, y en caso de que eso sea de su agra-
do, reclamar para sí lo mismo, y en el caso de que no lo sea, opinar a través de las
redes sociales, es decir, involucrarse, no quedarse con los brazos cruzados.
Por lo tanto, la globalización, como toda construcción humana, tiene as-
pectos positivos y otros negativos. Un buen ejemplo de esto es la historia de
Malala, una joven pakistaní que en su momento con solo 16 años, estuvo
muy cerca de morir asesinada en octubre de 2012 por un talibán, a causa de
la lucha de la adolescente por los derechos de las mujeres a tener educación.
Su lucha se materializaba a través de un blog, en el cual escribía sobre las
enormes desigualdades que viven las mujeres en su cultura, y la imposibili-
dad de acceso a la educación por parte de ellas. Su trabajo atrajo la atención
de mucha gente, en particular de periodistas occidentales, pero también de
los grupos más extremistas que vieron en este blog un ataque a sus creencias
más íntimas y conservadoras, por lo que intentaron matarla. Una vez recu-
perada del atentado a su vida, a principios de julio de 2013, Malala estuvo en
Naciones Unidas y dio una conferencia cargada de emotividad, pero también
de contenido, habló sobre los derechos de todos los niños a educarse, inclusi-
ve los hijos y las hijas de los extremistas, incluidos los talibanes.
Sin duda, Malala es una pequeña mujer con una gran voz. Pero esa voz se
pudo escuchar gracias a la globalización, gracias a herramientas tecnológicas
como su blog, gracias al espacio que le concedió Naciones Unidas pero, sobre
todo, gracias a una conciencia global que hoy vamos cultivando.
En denitiva, nos interesa lo que pasa en otros lugares. Ahora bien, po-
dríamos discutir si nos interesa para modicarlo o nos interesa solo para obser-
varlo. Esto es lo que de alguna manera denuncia Bauman en La Globalización
(2010) en un capítulo titulado “Turistas y vagabundos”.
La administración y su visión del trabajo. Los inicios
Junto con la Revolución Industrial surgió la necesidad de que las organi-
zaciones, en particular las empresas, sean más competitivas, esto es, ecaces
y ecientes. Así, podemos armar que la preocupación por administrar tal
como se conoce en la actualidad, nace en aquellos días.
Uno de los primeros en preocuparse por esto fue Frederick Taylor, a quien
muchos le atribuyen ser el padre de la Administración, y, de hecho, señalan
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que la fecha de nacimiento de la misma fue en 1911 cuando él publicó su
libro Principios de la Administración. Esta obra describía el uso del método
cientíco para denir la mejor forma de hacer las cosas, de realizar el trabajo.
Taylor, de profesión ingeniero mecánico, se disgustaba por las inecien-
cias de los trabajadores. Estos utilizaban técnicas muy diferentes para hacer
las cosas, en esa época no había además estándares laborales, y Taylor pensa-
ba que podía incrementar su productividad si lograba uniformizar la forma
de trabajar, utilizando alguna técnica más elaborada.
Por esto Taylor se propuso aplicar el método cientíco al trabajo de los
obreros, y pasó una parte importante de su tiempo buscando la mejor forma
de realizar un trabajo. Es así como tuvo la oportunidad de experimentar en
Midvale y Bethlehem Stell, empresa de Pennsylvania, el ensayo sobre los lin-
gotes de hierro, el más conocido de Taylor. Los trabajadores cargaban lingotes
de hierro y los subían al ferrocarril, cada uno en promedio podía cargar 12,5
toneladas por día. Taylor estaba convencido de que con la técnica correcta
para manipular los lingotes un trabajador podría aumentar su producción a
47 o 48 toneladas diarias, algo que logró.
Una de las claves para este éxito fue hacer que el trabajador siguiera con
exactitud sus instrucciones, sumado a un pequeño incentivo económico. En
este ejemplo puede verse con claridad que Taylor veía al trabajador como el
apéndice de una máquina. Esto va de la mano del pensamiento que expuso en
su momento Karl Marx, cuando señalaba que un elemento central del capi-
talismo es que convierte al trabajo en mercancía. En términos de Marx, tener
un empleado es como tener una máquina más, que se puede programar, y
que utiliza un combustible denominado salario.
De hecho, no se debe perder de vista que Taylor era ingeniero mecánico,
de ahí su idea de experimentar con el trabajador como si fuese una máquina,
a la cual puede programar dándole las instrucciones correctas y controlar
buscando que esas cosas se hagan.
Visiones de la administración sobre el trabajador
A lo largo de la historia del pensamiento administrativo, desde 1911 hasta
nuestros tiempos, muchas cosas han cambiado. De hecho surgieron otras co-
rrientes de pensamiento que pusieron al hombre en un lugar diferente, mos-
trando que no es una máquina.
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Douglas McGregor, en su obra El lado humano de las organizaciones
(1960), describe dos formas de pensamiento en los directivos a las que deno-
minó “Teoría X” y “Teoría Y”. Se trata de dos teorías contrapuestas de direc-
ción: en la primera, los directivos consideran que los trabajadores sólo actúan
bajo amenazas; en la segunda, los directivos se basan en el principio de que la
gente quiere y necesita trabajar.
La Teoría X lleva implícitos los supuestos de Taylor, y presupone que el tra-
bajador es pesimista, estático, rígido y con aversión innata al trabajo, evitándo-
lo si es posible. Por lo tanto, para alcanzar los objetivos de la empresa se debe
programar, presionar, controlar, dirigir y amenazar con castigos al trabajador.
La Teoría Y, por el contrario, se caracteriza por considerar al trabajador
como el activo más importante de la empresa. A los trabajadores se les consi-
dera personas optimistas, dinámicas y exibles. Por lo tanto, los trabajadores
se comprometen, se responsabilizan, pueden autogestionar su trabajo si están
bien dirigidos, pueden ser creativos, lo que lleva a pensar que la mejor forma
de conducirlos es utilizando un estilo participativo de gestión.
Globalización y trabajo
Un caso interesante de globalización es lo que sucede con las empresas
tecnológicas, pero no desde el punto de vista del crecimiento exponencial
que estas han tenido, sino de ser consideradas en algunos casos como mode-
los a imitar en materia de trabajo. Desde esta perspectiva es inevitable ver lo
que sucede con Google, que, en muchos países, incluido Argentina, es consi-
derado uno de los mejores lugares para trabajar.
Organizaciones como Great Place to Work1, año tras año tanto a nivel mun-
dial como también en Argentina, realizan diferentes encuestas para identicar
cuál es el mejor lugar para trabajar, e inclusive fueron sosticando sus métodos
de medición, llegando a mostrar cuáles son los mejores lugares para que tra-
bajen mujeres, o para que trabajen personas mayores de 50 (silvers), etc. Estos
resultados que se difunden de manera cada vez más amplia en el mundo laboral,
rápidamente se convierten en buenas prácticas de gestión de recursos humanos.
En este sentido, hay diversos aspectos que inuyen en la conformidad
del empleado con respecto a su trabajo. No se trata únicamente de un buen
1
Great Place to Work: https://www.greatplacetowork.com.ar/
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salario. En la actualidad se busca un conjunto de condiciones: según las en-
cuestas realizadas a trabajadores argentinos, se prioriza la capacidad de creci-
miento laboral y la estabilidad que ofrece una empresa. También se toman en
consideración el clima laboral, la exibilidad horaria, los benecios empresa-
riales, y la reputación de la empresa, entre otros.
De hecho, si tomamos el ejemplo de Google como emblemático, lo más
interesante del caso, a nuestro juicio, no está dado por las grandes comodi-
dades que la empresa le proporciona al empleado, sino por el hecho de que
manejan proyectos, y desde este punto de vista el trabajador se siente partí-
cipe de su trabajo.
No todos son buenos ejemplos
Otro modelo de negocio que se ha expandido globalmente y que muchos
buscan imitar son las empresas de comida rápida; sin embargo, su mirada
sobre la persona es totalmente distinta a la de Google o a la de varias de las
mejor evaluadas por Great Place to Work.
Estas empresas han cosechado varias críticas por la forma de trabajar que
tienen sus empleados. A efectos de estandarizar su producción han tomado
muchos elementos de las metodologías fabriles, siendo el empleado el centro
neurálgico de esa maquinaria.
Es así como en las denominadas cadenas fast food encontramos un trabajo
rutinario, desgastante, poco motivante, que a posteriori produce alta rotación
laboral en este tipo de empresas. Si bien al principio los empleados pueden
sentirse cómodos, al poco tiempo de trabajar allí se sienten agotados. De he-
cho, viven una suerte de mito de Sísifo, una y otra vez, día tras día deben rea-
lizar la misma tarea laboral, mecanizada. Son piezas de una gran maquinaria
que debe funcionar precisa y aceitadamente para que en cualquier lugar del
mundo que uno se encuentre pueda comer la misma comida (hamburguesa,
taco, pizza pollo, o lo que fuera). Sumado a esto, la presión por conseguir
grandes benecios y, al mismo tiempo, bajar costos, lleva a utilizar menos
empleados de los necesarios, obligándolos a trabajar más tiempo y más rápi-
do. Como consecuencia, los accidentes (especialmente, las quemaduras) son
moneda corriente.
Todo ello produce un cóctel tal, que muchas personas que trabajaron en
este tipo de empresas, manifestaron sentirse como clones, o, por qué no de-
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cirlo, como una máquina más. El empleado pierde su identidad, es uno más
entre varios, un número, una máquina.
Lamentablemente, el hecho está en sintonía con una de las visiones más
críticas de Marx: el trabajo como alineación en el mundo capitalista. En ese
mundo el trabajo no hace a la realización del trabajador, en todo caso lo hace
para la realización del dueño del capital.
Retomando a Bauman y su obra Modernidad líquida (2004), otra de las
categorías propuesta por Robert Reich es la cuarta, que él denominaba tra-
bajadores rutinarios, estando allí comprendidos, sin duda, los empleados de
este tipo de empresas, puesto que son considerados, según el autor, piezas
prescindibles, desechables e intercambiables.
Es interesante como este tipo de organizaciones buscan compensar las críti-
cas que reciben por parte de la sociedad, a través de actividades de responsabi-
lidad social empresaria que las llevan a realizar obras para la comunidad.
La pregunta que subyace en este caso es, ¿estas empresas hacen tareas de
responsabilidad social por qué sienten que deben hacerlo? ¿O lo hacen por-
que es políticamente correcto y así neutralizan un poco las fuertes críticas
que tienen como empleadoras?
Es importante destacar que este tipo de dilema ético no es nuevo y, en
Argentina, Esther Díaz es una de las personas que lo ha estudiado, dedicán-
dole un capítulo al respecto denominado “Los nuevos imperativos morales
en la empresa económica posmoderna”, incluido en su libro Metodología de
las Ciencias Sociales (2010).
Esto es algo que se repite en otras organizaciones tan o más cuestionadas
que éstas, como es el caso de las tabacaleras o las mineras. Para los tucuma-
nos es conocido el debate por las construcciones generadas con fondos de
la Minera La Alumbrera como, por ejemplo, la remodelación del Hospital
Padilla de San Miguel de Tucumán.
¿Cuál es el desafío del mercado laboral en un mundo globalizado?
Todos quisiéramos un mundo laboral con más empresas del tipo que pro-
pone Great Place to Work para seguir la lógica de lo expuesto en este artículo.
Pero también necesitamos de las otras. Ahora bien, no las necesitamos de la
forma que hoy existen, sino de una manera diferente.
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Hay sectores que en la actualidad toman como una mala noticia el hecho
de que aparezca una máquina que sea capaz de hacer el trabajo de 10 opera-
rios. La mirada es que 10 personas se quedan sin trabajo; la preocupación es
genuina, eso es indudable, pero además de preocuparnos, deberíamos ocu-
parnos. Es decir, lo que debemos hacer en todo caso es ocuparnos de capaci-
tar a esas 10 personas para que asuman un trabajo superador, más dignican-
te, de manera tal de dejar las labores rutinarias, pesadas, para las máquinas y
las labores creativas, desaantes, para los seres humanos.
Este es el desafío que, a nuestro juicio, tiene el mercado laboral por de-
lante en un mundo globalizado: ver los medios para eliminar o disminuir lo
más posible la cuarta categoría de Reich, y en este desafío, el papel protagóni-
co debe jugarlo la educación, como una herramienta de modicación social.
Como Santo Tomás de Aquino sabiamente supo decir: “El único instrumento
que los hombres tenemos tanto para perfeccionarnos como para vivir digna-
mente es la educación”. En este sentido, las universidades tienen mucho para
hacer, en particular en sus carreras de grado y posgrado vinculadas al mundo
de los negocios, mostrando que hay maneras de construir actividades que
sean rentables y a la vez sostenibles socialmente.
Al respecto, también me parece interesante citar a Mendelssohn (1999),
quien señala que “la educación, la cultura y la ilustración son modicaciones
de la vida social; efectos del trabajo y de los esfuerzos de los hombres para
mejorar su situación social”.
Por lo tanto, si pretendemos un mundo mejor, debemos avanzar en la
línea de cambios culturales que privilegien una forma de trabajar que en-
cuentre un equilibrio entre la rentabilidad y las cuestiones sociales, y allí nue-
vamente la globalización tiene algo que aportar. Según arma Peter Drucker,
estamos en la sociedad del conocimiento, que es a su vez la sociedad de la
educación, y en los últimos años hemos sido testigos del fenómeno dado por
el binomio internet–educación, que si bien aún le queda un largo camino por
recorrer y mejorar, ya ha dado muestras de su potencialidad, entre otras cosas
poniendo a nuestro alcance información como nunca antes, llegando a luga-
res remotos y permitiendo que las personas puedan capacitarse sin moverse,
pero esto ya es materia de otro ensayo.
Para nalizar, es importante que las universidades asuman el rol que les
cabe en este contexto, trabajando para formar profesionales con conciencia
social que sean capaces de transformar sus espacios de actuación, buscando
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ser protagonistas, y favoreciendo la formación profesional y humanística in-
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